札幌の弁護士【みずほ綜合法律事務所】の【労働講座】です。

セクシャルハラスメント（セクハラ）はとても難しい問題です。

企業としては細心の注意が必要な問題でありますし、労働者にとってはとてもデリケートな問題でもあります。

今回はセクハラについてお話し致します。

職場におけるセクハラは明確な定義はなされていませんが、職場において同僚や上司などの異性からの不快に思う言動のことを指すのが一般的です（男性から女性へのセクハラだけでなく、女性から男性へのセクハラが問題となることもあります。）。

セクハラに該当するか否かは、主に被害者の主観に左右されるため、セクハラの線引きがしばしば曖昧になる傾向があります。

企業としては、職場内でセクハラの問題が起きないように、セクハラ対策としてしっかりとした体制を設ける必要があります。

男女雇用機会均等法及びそれに基づく指針でも、職場における男女双方に対するセクハラ対策として下記の措置を講ずることを義務づけられています。

１　企業の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に対してその方針を周知・啓発すること

２　相談、苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備すること

３　相談があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認し、適正に対処すること

４　相談者や行為者等のプライバシーを保護し、相談したことや事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

上記のとおり、セクハラ相談窓口などを設置し、これを労働者へ周知徹底すること、実際にセクハラの相談があった場合には、プライバシーの問題に細心の注意を払いながら、事実関係の調査等適切かつ迅速な対応を行うことが企業に求められます。

上記のとおり、セクハラの認識・線引きがあいまいになりがちな傾向がある中で、企業としては厳にこれらの対応を行う必要があります。万が一適切ではない対応を取った場合には、被害者からの訴訟やマスコミ報道などによる企業の信用失墜などのリスクが生じ得ます。

セクハラの被害者の方のプライバシーや要望に充分配慮しつつ、適切な事実関係調査及び処分等を行うこと、そのための体制を日頃から整えておくことといっても、実際にどのような対応が必要となるのか分からないということもあるかもしれません。

そのような場合には、専門家である弁護士に相談することをお勧めいたします。

当事務所は、セクハラ問題に対する企業の方、労働者の方からの相談を承っております。