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「管理職になった途端、残業代が支払われなくなった」
「課長に昇進したものの、仕事内容は以前とほとんど変わらない」
「役職手当はもらっているが、残業代がなくなったため、かえって給料が減った」
このようなご相談は、札幌の企業で働く方からも生じ得る問題です。
会社から「管理職には残業代を支給しない」と説明されていたとしても、管理職という肩書きだけを理由として残業代がなくなるわけではありません。
労働基準法には、労働時間、休憩、休日に関する規定の適用を受けない「管理監督者」という制度があります。しかし、法律上の管理監督者に該当するかどうかは、課長、店長、マネージャーなどの役職名ではなく、実際の職務内容、責任や権限、勤務状況、賃金などを総合的に判断して決められます。
そのため、会社から管理職として扱われていても、法律上は管理監督者に該当せず、未払い残業代を請求できるケースがあります。
結論からいうと、「管理職＝残業代が発生しない」というわけではありません。
労働基準法41条2号は、「監督若しくは管理の地位にある者」について、労働時間、休憩、休日に関する規定を適用しないと定めています。
ここでいう「管理監督者」は、会社が自由に決められるものではありません。
例えば、会社から「課長」という肩書きを与えられ、役職手当が支給されていたとしても、
といった事情があれば、管理監督者に該当しない可能性があります。
このような「肩書きだけの管理職」は、一般に「名ばかり管理職」と呼ばれます。
名ばかり管理職とは、会社では管理職として扱われているものの、実際には法律上の管理監督者として認められるだけの権限や待遇などが与えられていない労働者を指す一般的な表現です。
厚生労働省も、管理監督者については役職名ではなく、職務内容、責任と権限、勤務態様、賃金などの実態から判断する必要があるとしています。
したがって、「課長だから」「店長だから」「マネージャーだから」という理由だけで残業代の支払いを免れることはできません。
法律上の管理監督者に該当しないのであれば、通常の労働者と同様に労働時間に関する規制を受け、時間外労働をした場合には割増賃金が必要となります。
管理監督者に該当するかどうかは、個々の勤務実態によって判断されます。特に重要となるのが、次の4つの観点です。
管理監督者は、労働時間などの規制の枠を超えて活動することが必要となるような重要な職務を担っていることが求められます。
単に部下に仕事を割り振ったり、上司から受けた指示を部下に伝えたりするだけでは、管理監督者と認められない可能性があります。
例えば、会社の重要な業務について自ら判断できるのか、部署の運営についてどの程度の裁量を持っているのかなどが問題になります。
管理監督者といえるためには、職務に見合った責任と権限を持っていることが重要です。
例えば、
などの事情が考慮されます。
もっとも、これらの権限が一つでもあれば管理監督者になるという単純なものではありません。反対に、形式的に権限が与えられていても、実際には会社本部などの承認が必要で、自ら判断できないのであれば、その権限の実質が問題となります。
厚生労働省も、管理監督者について、重要な職務内容・責任・権限があるかどうかを重要な判断要素としています。
一般社員と同じように出勤時刻・退勤時刻を厳格に指定され、遅刻や早退について会社から細かく管理されている場合、管理監督者としての勤務実態があるのかが問題になります。
管理監督者については、労働時間等の規制になじまない勤務態様であることが求められます。
例えば、タイムカードによって厳格に勤務時間を管理され、残業について上司の許可が必要であるなど、一般社員とほぼ同じ勤務管理を受けている場合には、管理監督者性を否定する方向の事情となり得ます。
賃金や手当などの待遇も重要な判断材料です。
管理職になったことで役職手当が支給されていても、その金額や基本給、賞与などを含めた全体の待遇が、管理職としての責任や権限に見合っているかが問題になります。
特に、非常に長時間働いているにもかかわらず、残業代がなくなった結果、実質的な時間単価が一般社員より低くなっているような場合には、管理監督者性を慎重に検討する必要があります。
ただし、「役職手当が少ないから管理監督者ではない」という一つの基準で判断されるわけではありません。職務内容、権限、勤務態様、待遇などを総合的に判断することになります。
仮に法律上の管理監督者に該当したとしても、すべての割増賃金がなくなるわけではありません。
管理監督者についても、原則として午後10時から午前5時までの深夜時間帯に働いた場合には、深夜割増賃金の支払いが必要です。
一方、管理監督者については、通常の時間外労働や法定休日労働に関する割増賃金については、労働基準法上の適用除外があります。厚生労働省も、管理監督者について「時間外」「休日」の割増賃金は適用除外となる一方、「深夜」の割増賃金は適用されると整理しています。
管理職への昇進をきっかけに残業代が支給されなくなり、結果として給与が大きく減少するケースがあります。
もちろん、昇進後の給与体系が変わること自体が直ちに違法というわけではありません。
しかし、例えば、
「一般社員のときと仕事内容がほとんど変わらない」
「部下を管理する権限がない」
「勤務時間は会社から厳しく指定されている」
「毎月かなりの時間外労働をしている」
「役職手当はわずかしか支給されない」
という事情が重なっているのであれば、名ばかり管理職として扱われていないか検討する価値があります。
厚生労働省も、管理監督者の範囲が不適切に広げられ、十分な権限や相応の待遇がない労働者を管理監督者として扱う問題について注意を促しています。
札幌で管理職として働いており、未払い残業代を請求したい場合、まず重要なのが証拠の確保です。
例えば、次のような資料が役立ちます。
特に、管理監督者性が争われるケースでは、「何時間働いたか」だけではなく、「どのような仕事をしていたか」「どのような権限があったか」「誰から指示を受けていたか」といった資料も重要になります。
管理職として未払い残業代が発生している可能性がある場合、一般的には次のような手順で対応します。
まず、出勤・退勤時間、休日出勤、深夜勤務などを確認します。
同時に、自分が会社でどのような権限を持っていたのか、部下に対してどのような指示ができたのかなども整理します。
次に、実際の労働時間と給与をもとに未払い残業代を計算します。
単純に「残業時間×時給」という計算ではなく、基礎となる賃金、法定労働時間を超えた時間、深夜・休日労働の有無などを確認する必要があります。
証拠と計算結果を整理したうえで、会社に未払い残業代の支払いを求めます。
会社が「管理職だから残業代は支払わない」と主張してきた場合には、管理監督者に該当するのかどうかが主要な争点になります。
会社との交渉で解決しない場合には、裁判所に労働審判を申し立てたり、訴訟を提起したりする方法があります。
どの手続を選択するのが適切かは、請求額、証拠の内容、会社側の対応、在職中か退職後かなどによって異なります。
「管理職だから残業代は出ない」と会社から説明されても、それだけで残業代請求を諦める必要はありません。
法律上の管理監督者に該当するかどうかは、役職名ではなく、実際の職務内容、責任・権限、勤務態様、待遇などを総合的に判断して決められます。
特に、
という場合には、名ばかり管理職に該当する可能性があります。
未払い残業代は、時間が経過すると請求できる範囲について問題が生じるため、早めに証拠を保存し、勤務実態を整理することが重要です。
札幌で「管理職だから残業代を請求できないと言われた」「名ばかり管理職として扱われているのではないか」「未払い残業代がいくらになるのか分からない」とお悩みの場合は、弁護士に相談することで、管理監督者に該当するかどうかや、請求できる未払い残業代について具体的に検討できます。
みずほ綜合法律事務所（札幌弁護士会所属）は、個人や会社に安心と信頼をお届けしてきました。
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