働き方改革により「副業解禁」の動きが増えています。

副業は、労働者（従業員）側にとっては、所得増加やキャリア形成などの利点、企業側（会社側）には従業員が社外でスキルや競争意識を持つことなどの利点が考えられます。

他方で、従業員には雇用契約に基づく職務専念義務や競業避止義務があり、本来の職務に専念できなくなる可能性や競業企業で副業するなどの可能性や、人材流出などの危険（デメリット）も考えられます。

そこで、会社が副業を解禁するに当たっては、メリット・デメリットを考えながら、就業規則に副業解禁の条件を記載することが望ましいと言えます。

副業を全面的に従業員側に自由に開放するのは、現時点ではリスクが高いと考えられること、従業員も雇用契約に伴う職務専心義務や競業避止義務との関係で自己判断で懲戒処分を受けないよう、副業は原則禁止とし、例外的に許可するというのが現実的な運用ではないかと考えられます。

その場合は、就業規則に少なくとも下記の条件を記載するのが望ましいです。

①許可事由か不許可自由の明記（競業業務は禁止など、長時間労働の禁止など）。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　②許可を得る申請手続の方法（手続きの明確化）。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　③許可後の継続的な副業状態の報告義務。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　④許可の取消事由などは最低限、盛り込む必要があります。

労働人口が減り従業員を抱え込むのが正解なのか、実力主義で高い実力を持つ従業員を得るための機会を増やす方が競争力のある人材獲得へ繋がるのか、まだ未知の状態ですが、副業解禁の流れがあることを踏まえ、企業はこの問題に取り組む必要は高いと思われます。

副業や就業規則の作成でお困りの方はお気軽に当弁護士事務所へご相談下さい。