再雇用による嘱託社員の賞与、手当、基本給は、どこまで減らすことが出来るのか、あるいは、どこまで保護されるのでしょうか。

最高裁は、過去に賞与や各種手当などが争われた別の訴訟で、賞与や手当は、支給の性質や目的を検討する必要性を指摘しており、この検討を怠った場合、違法となる可能性を指摘していました。

最高裁は、正職員と再雇用者の待遇格差について、基本給について、支給の性質や目的を検討する必要性を指摘し、賃金のベースとなる基本給もこの枠組みで検討すべきだと示しました。、基本給については、最高裁は、定年時の６割を下回る減額を違法とした一、二審判決を破棄しました。

労働契約法の旧２０条が禁じる有期、無期労働者間の「不合理な格差」に基本給も該当する場合があり得ること、不合理かどうかの判断は「基本給の性質、支給の目的などの諸事情を考慮する必要がある」と指摘しました。

問題となった事案では、正職員の基本給に①勤続年数に応じた勤続給、②職務内容に応じた職務給、③職務遂行能力に応じた職能給といった様々な様々な性質があると一方で、役職に就くと想定されておらず、勤続年数に応じた増額もない嘱託職員の基本給には「異なる性質や目的があるとみるべきだ」と指摘をしました。

その上で一、二審判決は、双方の性質や目的が十分に検討されておらず、審理が尽くされていないと指摘しました。

一、二審判決では、元々６割以下の賃金減少を違法と判断していたため、今後の審理で、６割を超える金額が認定される可能性が高くなりました。

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