２０２４年（令和6年）４月から労働条件明示のルールが改正される予定です。

労働基準法１５条では「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」と規定されています。

労働基準法施行規則５条の規定により、絶対的明示事項として①労働契約の期間、②有期労働契約の場合の更新基準に関する事項、③就業場所と従事すべき業務、④始業・就業時刻や時間外労働の有無・休日や休暇に関する事項、⑤賃金に関する事項、⑥退職に関する事項が挙げられております。

相対的明示事項として、退職金に関する事項や賞与、労働者に負担させるべき食費、作業用品等に関する事項、安全衛生に関する事項、職業訓練に関する事項、災害補償、表彰等に関する事項、休職に関する事項などがあります。

労働条件を明示したものは、書面を交付するのが原則ですが、労働者の希望により電子メールも可能です。

これららに新たに加わるのが、「就業場所の変更」、「業務の変更の範囲」、「有期契約の更新の上限」などの明示が必要となります。

有期雇用契約の更新の上限の明示はかなり重要なものとなります。

有期雇用契約は、5年以上の期間となると、無期雇用契約への転換を請求できるため、何度、更新ができるのかが分かれば、無期雇用社員になれるかどうかが事前に明らかになるためです。

就業場所の変更や、業務の変更の範囲の明示は、たとえば、就業場所の変更は（当初の勤務場所：札幌市中央区区営業所：変更範囲：札幌市内の営業所）とか、業務の範囲は（当初の業務の範囲：経理、変更の範囲：法務）などです。

これも就業場所や業務の範囲が事前に分かると労働者の選択や判断がしやすくなるという点に基づくものです。

人材確保が困難な時代ですが、このような透明な人事を用いることで、会社に対する信頼度が向上するかもしれません。