この時期に、企業として問題となることのなかに、人材不足があります。人手不足もありますが、内定していた人が稼働日直前に内定を辞退したり、入社直後に会社を辞めてしまうこともその一つの要因となっているでしょう。

このような、内定者が稼働日直前に内定を辞退することや、入社直後に会社を辞めてしまうことは法的に許容されるかについて考えてみます。

労働法における内定とは、「始期」（分かりやすい例では、〇月〇日より社員とするなど）を付した労働契約であり、会社と内定者との間に労働契約（雇用契約）が成立している状態です。退職は２週間の予告期間をおけば可能なため（民法第６２７条１項）、この要件を満たしていれば、内定者が、始期直前に内定を辞退すること（会社を退職すること）は、法律上有効なため、このような内定辞退は法的に有効です。

入社直後の従業員も、同じく２週間の予告期間を設けて退職すれば、法的に有効と評価されます。

このような内定辞退や、入社直後の退職に何ら問題はないかと会社の採用者側は困ることと思います。例えば、当該従業員を重要な部署へ活躍することを予想し好待遇で内定を出していた場合などです。

このようなことは会社の内部事情かもしれませんが、会社から内定者にその旨を伝えられいて、内定者が意図的に会社を困らせるような意図で内定を辞退した場合は、信義則（民法第１条２項）違反による内定辞退者への損害賠償請求などが考えられます。

但し、信義則違反が成立する場合には様々な事情を総合勘案して判断するため、信義則違反が認められることは非常に難しいものと思われます。

また、損害賠償請求も、まだ入社すらしていないため、求められる賠償額も相当程度に減額されるでしょう。

つまり、内定辞退や、直後退社などは、現状、会社側の方がリスクを負う状態にあると言えます。

経済紙で、魅力ある企業作り、働き甲斐などが前面に押し出されるのも、このような内定辞退や、直後退社などを踏まえての人材確保の対応策でしょう。

企業の方の面接力が問われると言われるかもしれませんが、心のうちを探るのは難しいため、現実的には過去の統計から内定辞退者などを見越し内定者数を増やしておくことなどが無難な現実的対応かもしれません。

このような事案でお困りの企業の方がおられましたら、労働問題に強い当法律事務所へご相談下い。