２０１９年５月２９日に、パワーハラスメント（パワハラ）の防止を企業に義務付ける関連法の改正がなされました。

パワハラとは、これまで職場での優越的な地位を背景に相手方に不快な言動を行うことという、抽象的な枠組みで法律上の定義は特ににありませんでした。そのため、労働者からの被害申告に問題があったとしても、パワハラかどうかの判断が難しいケースがありました。

今回の改正により、パワハラは、①暴力などの「身体的な攻撃」、②侮辱、暴言などの「精神的な攻撃」③無視などの「人間関係の切り離し」④業務上の遂行が困難な「過大な要求」、⑤合理性のない能力に見合わない業務の「過小な要求」、⑥プライバシーに過度に干渉する「個の侵害」と類型化されました。

このような類型的基準があると、自分が受けた被害がパワーハラスメント（パワハラ）に該当するかどうかを、使用者も労働者側も判断しやすくなります。被害者は被害を受けた認識がしやすく、企業側はパワハラか否かの判断がしやすいため、両者にとってこの類型的定義は、有益です。

今回の改正により、企業には、パワハラに対する処分を就業規則に記載することが求められることになり、また、パワハラに対する勧告に違反するなどの悪質な企業に対しては企業名の公表などの処分がなされます。

パワハラ以外にも、企業のなかでは、セクシャルハラスメント（セクハラ）、マタニティーハラスメント（マタハラ）などの問題が生じやすいため、企業の側では、これらについて相談窓口の設置、就業規則での防止・処分など、問題の事前防止や事後の速やかな対応について、徹底化を行うことをお勧めします。

パワハラ、セクハラ、マタハラの被害を受けた被害者の方や、それらの防止策をご検討の企業の方は、お気概に当事務所へご相談下さい。