同一労働同一賃金の原則により、同じ業務（仕事）をしているのであれば、正社員と短期社員（雇用期間の定めのある社員、パート、アルバイト、再雇用による嘱託社員、派遣社員、その他の従業員）と、同じだけの給与（賃金）や福利厚生（休暇、慶弔規定など）が不合理な格差と評価される場合には認められます。

日本は長く正社員を高く評価し、それ以外の短期社員（雇用期間の定めのある社員、パート、アルバイト、再雇用により嘱託社員、派遣、その他の従業員）との給与待遇（基本給、各種手当、賞与、昇給、退職金）や福利厚生（休暇制度、慶弔規定など）の待遇は劣悪でした。

そのような待遇格差を解消するために、様々な法律が整備、改正され、令和３年４月１日より、同一労働同一賃金の原則により、同一の労働をしていれば、同一の賃金（給与や賞与）、福利厚生などの待遇改善を勤務先会社に請求することが可能です。

基本給について、同じ労働又は類似した労働をしている場合には、賃金格差が合理的と評価できる事情がなければ、差額の基本給について請求をすることが可能です。

手当のなかで、住宅手当、扶養手当（家族手当）、通勤手当、都市手当など労働内容と関係なく支給される手当については、余程の合理的事情がない限り、未支給手当を請求することが可能です。

手当のなかで、役職手当、資格手当などは、労働内容と関係のない名目手当であれば不合理な格差として請求することが可能です。労働内容と関係がある場合でも、同一の労働内容を行っている場合に非正規社員に支給をしない合理的事情がないと評価される場合には不合理な格差として請求することが可能です。

退職金についても支給をしないことについて合理的な事情を会社が説明できない場合には非正規社員（雇用期間の定めのある社員、パート、アルバイト、再雇用による嘱託社員、派遣社員、その他の従業員）が会社に請求することが可能です。

名古屋地裁で、定年後、再雇用された従業員（嘱託社員）の基本給が定年前の６割以下になった事案で、不合理な待遇格差と認定しました。名古屋地裁は、若い正社員の初任給の基本給を下回り生活保障の観点がかけていること、労使間の合意がなかったことを判断事情としました。

最高裁では、別事案で、再雇用された従業員（嘱託社員）の基本給の低下について不合理な格差と認定しない判断をしていますが、正社員と再雇用社員の総額の賃金格差は１２％程度に留まること、基本賃金の額も正社員の基本給の額を上回っていること、労使間の交渉がなされたうえで不合理ではないと判断されたものです。

特段の配慮がなされていない賃金格差は、不合理な待遇格差として、不合理な格差分の給与を会社に求めることが可能です。

非正規社員（契約社員）が各種手当や休暇を与えるよう求めた事案で、最高裁は、扶養手当や有給の病気休暇などについて「不合理な格差で違法だ」として、契約社員に支給を認める判断を示しました。

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