会社の業績が傾き、やむを得ず従業員を整理解雇せざるを得なくなることがあります。会社にとっても断腸の思いですが、だからといって整理解雇が無制限に認めれれるわけではありません。解雇が法的に無効と判断された場合、会社は従業員が勤務しない全期間に対し給料を支払う義務が発生するため、経営が良くない会社にとっては回復不能な損害を受ける可能性があります。給料を支払う余裕が無いから解雇したいということと、法的に解雇が有効かということは全くの別問題のため、会社が従業員を整理解雇する場合には、労働問題に精通した弁護士に相談したうえで手続きをとるようにして下さい。

整理解雇については，①人員削減の必要性，②解雇回避努力義務の履行, ③人選の合理性，④手続の相当性、を要素としてとして整理解雇の有効性を判断する考え方が主流となってきています。

①人員削減の必要性と③人選の合理性については，裁判所は、当該企業の実情や労働者に詳しくないため、経営者の判断を原則として尊重します。
一方で，②解雇回避義務の履行や④手続の相当性は，ともに手続に関するものであるので、裁判所が判断しやすく、重視されています。具体的には、割増退職金の支給や転職支援をオファーしたという事項が重視されるようになってきています。
したがって、整理解雇をする場合には、割増退職金の支給、転職支援のオファー、新規採用の停止、役員報酬カット、配転・出向などの手を尽くすべきと言われています。

訴訟となった場合、会社側は、整理解雇を選択するような事案のほとんどは経営の厳しい企業が多く，解決金の原資に乏しいこと、希望退職に応じない一部の労働者をやむなく整理解雇したような事案では，協力した労働者との均衡を考慮すると、なかなか和解に応じにくいのが実情です。紛争も長期化し結果として会社の体力も奪ってしまうこともあります。

会社としては、まずは、整理解雇ではなく社員に自主的に退職してもらうこと、それでも駄目な場合の整理解雇、という手順で、希望退職等を実施すべきです。このように、整理解雇に関する相談は問題が発生した当初から専門家である弁護士に相談することが極めて重要なのです。