労働問題の解決方法は、大きく分けると会社と従業員間の協議交渉と、裁判所を利用した労働審判、労働裁判の二種類の解決方法があります。
いずれの手続きを使うかは各労働事件の内容により異なりますが、弁護士に相談したうで解決方法を選択するのが好ましいです。
手続きの選択は、会社と従業員のこれまでの関係性、解決の速さの視点、紛争の一回的解決の視点、他の従業員への波及効果の問題、損害額の大小の問題等、弁護士は様々な点から検討を加え、最適な手続きを選択しますが、この判断は多くの専門的知識と経験に基づくものです。
特に、労働審判や労働裁判など裁判所を利用した手続きは、立証責任、立証資料（証拠）、主張の方法、裁判例の傾向等の極めて高度な専門知識と経験が必要となるため、これらの手続きは労働事件に長けた弁護士に依頼するのが最適といえます。
みずほ綜合事務所は、労働審判や労働裁判について豊富な経験やノウハウの基に最適な解決方法をご提案させて頂きます。

弁護士が労働者や会社の代理人として、相手方との交渉を致します。相手方が交渉に任意に応じる場合、迅速に事件の解決を図ることができます。

協議解決とは、裁判所を介さずに、労働者と会社が労働紛争の解決に向けて行う当事者同士の話し合いです。
未払残業代の請求であれば、労働者と会社が話し合い、その支払の有無や金額、方法を一定の内容で合意をしたりします。また、解雇や退職勧奨がなされた場合は、解雇無効や復職、一定金額の和解金を支払いなどの合意をすることがあります
協議解決は、会社側と労働者が話し合いにより紛争解決を目指すものなので、当事者のみで話し合うことも可能です。しかし、労働法に反した内容で和解をした場合、その和解内容自体がその後の紛争となる危険性も十分にあります。
みずほ綜合事務所は、協議解決においても豊富な経験やノウハウを有しておりますので、お困りの方はお問い合わせください。

原則３回以内の期日で迅速に処理されるため、訴訟よりも早期に解決に至る手続です。
合意に基づく調停が成立しない場合には、労働審判委員会が審判を下し、審判に不服があれば異議を出し訴訟に移行します。

労働審判は３回以内の期日で終了することを予定しているため、労働裁判と比較し、極めて短期間のうちに審理が終了します。
そのため、労働審判は、最初の審理期日までに可能な限り、提出できる主張（言い分）とそれに沿う証拠を提出できるかで結果に大きな影響が生じます。
また、労働審判における裁判官の心証形成（どちらの言い分が正しいか等の判断）は、短期間に行われるため、書類や証人尋問の準備は早期に分かりやすく行われる必要があります。
なお、このような短期間に判断が下される制度のため、労働審判では早期に和解勧告（裁判所が和解をするよう当事者に勧めること）が行われ、統計上も和解終了が多い制度です。
みずほ綜合事務所は、労働審判について豊富な知識と経験を基に最適な解決を導くよう対応致します。

労働審判は、通常の裁判と異なり、労働審判委員会が行います。
労働審判委員会は、労働審判官（裁判官）１名と労働関係の専門的知識を有する労働審判員２名の合計３名により構成されます。
労働審判員は、使用者代表（企業の人事労務経験者など）として１名、労働者代表（労働組合から推薦を受けた者等）として１名を指定されます。このように、判断するにあたって使用者側と労働者側の公平を図る仕組みになっています。
裁判では裁判官の判断で判決がなされますが、労働審判委員会の決議は、過半数の意見によるものとされています。そのため、労働実務に精通していない裁判官の判断のみで決議されることはなく、使用者側・労働者側の両者の専門家の意見が反映される仕組みになっています。
このように、労働者・使用者の専門的知識を有した人が、常に手続に関与するため、裁判に比べて専門性があります。

労働審判は、期日の回数制限があること、口頭による主張が重視されていることなど、迅速な手続となっています。
労働審判は、原則として３回以内の期日で審理を終結させなければなりません。
そして、労働審判官は、原則として、労働審判の申立ての日から４０日以内に労働審判の第１回期日を指定しなければならないとされ、労働審判委員会は、第１回期日に当事者の陳述を聞いて、争点及び証拠の整理をし、可能な証拠調べを実施して審理の終結を目指すこととされています。
このように、できるだけ迅速に手続が終結されるようになっています。

労働審判は期日の回数が限られているため、第１回期日までの短い期間に効果的な書面および証拠を提出する必要があります。また、期日の回数が限られていることから、第１回期日当日におけるわかりやすい主張が重要となります。第１回期日において、方向性が決まってしまうことも多々あります
第１回期日までの準備が、通常の訴訟以上に重要となります。
労働審判手続で有効かつ適切な主張・立証を行う為には，労働法の知識は当然ですが、労働審判手続の豊富な経験が不可欠です。通常の訴訟と同じようにやっていては望む結論に至ることは難しいでしょう。

労働審判では、まず調停を試みることとされています。お互いの話を聴取しながら合意ができれば、申立書の内容にとらわれず、調停で解決することができます。
労働審判委員会も積極的に調停案を提示することもあって、調停により終了するケースが多く、７割近くの事件が調停により解決していると言われています。

調停での解決ができなかった場合、労働審判委員会は、最終的に審判を行います。
審判では、権利関係の確認、金銭の支払いや物の引渡等の財産上の給付、その他個別労働紛争の解決のために相当と認める事項を柔軟に定めることができます。

審判内容に不服がある場合には、異議申し立てができます。
異議申し立てがあった場合、当該労働審判申立があったときに労働審判事件が係属した地方裁判所に対し、訴えの提起があったものとみなされ、訴訟手続に移行します。

裁判所が、証拠をもとに事実認定し、権利法律関係の存否を判断する手続です。
当事者間で事実関係に決定的な争いがある場合や、時間と費用をかけてでも結論をはっきり出す必要がある争いに向いています。

近年、従業員が会社に対して訴訟を起こす労働訴訟が増加しています。解雇の無効や、残業代の支払いを求めるものが労働訴訟の典型例です。
労働訴訟は、労働審判に比べて複雑な手続きであり、裁判期間も長期間になりがちです。
労働訴訟では、両当事者が、証拠に基づいて事実の主張を行います。そして、裁判所が事実を法律に当てはめて最終的な判決を出します。
一方、労働訴訟中、裁判所から和解の提案がなされることもあります。
当然、労働法の知識だけではなく、訴訟戦略などの専門的知識・経験も必要とされます。また、訴訟戦略は、第１回目の訴訟が始まる前から練る必要があります。早めに弁護士に相談することをお勧めします。
みずほ綜合事務所は、労働訴訟について豊富な知識と経験を基に最適な解決を導くよう対応致します。

労働訴訟は、労働審判のように期日の回数制限がありません。そのため、裁判期間も長期間に渡ることも珍しくありません。
また、通常の訴訟と同様に証拠による事実認定が求められます。そのため、単に主張するだけではなく、それを基礎付ける証拠を収集し、適確に裁判所に提出する必要もあります。
このように、労働訴訟は、労働審判に比べて複雑な手続きであると言えます。

労働訴訟中、裁判所から和解の提案がなされることもあります。
和解のメリットは様々ですが、仮に会社側が判決で敗訴した場合、他の従業員からも同様の訴訟提起をされてしまうことがありますが、和解の場合、和解内容を外部に漏らさないという条項をつけることによって、そのようなリスクを回避することもできます。