トップページ > 労働問題 > 解決事例の紹介

解決事例の紹介

解決事例で自社の労働問題を考えてみましょう。

事例1残業代に関する事例

BはA社の情報システム課長ですが、突然、会社に来なくなりました。A社は連絡がとれずに困っていましたが、Bから未払い残業代を求める内容の労働審判が申し立てられました。

労働審判では、Bは自分が労基法上の「管理監督者にはあたらない」と主張してきました。A社の弁護士は、Bの業務内容、人事・予算・人事考課等の権限、部下の人数、一般社員との給与の格差などを具体的に提示し、Bが管理監督者にあたると主張・立証しました。最終的に、審判官はBが「管理監督者にあたるとするのは難しい」としたものの、それに準ずるような地位にあったとしてBの当初の請求額から大幅に減額する和解案を提示したことから、A社はBと和解をすることができました。

事例2残業代に関する事例

A社は電子部品の卸業を営む会社で,社員は100名以上です。A社は退職した従業員Bから未払い残業代の請求を受けました。A社はBと直接交渉していましたが,話がまとまらず、訴訟提起をされてしまいました。

Bは裁判で未払い残業代として約500万円を請求してきました。その証拠として、BがA社に所属中に毎日労働時間を記したという日記を出してきました。
A社の弁護士は、その日記と業務日報等の書類に矛盾があること、Bが残業申請の書類を申請していなかったこと、Bが従事していた業務ではそのような残業自体が発生しないこと等を主張・立証しました。その結果,約100万円で和解を成立させることができました。

事例3退職に関する事例

A社は運送業を営む会社ですが,従業員Bから未払い残業代の請求を受けました。Bは,未払い残業代の支払いを受けてから退職すると言いました。そこで、A社は残業代を支払い,Bとの雇用関係を終了させました。しかし,その後Bは弁護士を立てて解雇無効および未払いの給与の支払いを求めて労働審判を申し立てました。

労働審判で、A社の弁護士は、A社とBの間で合意退職が成立していること,残業代はすべて支払い済であることを主張しました。しかし,A社は退職合意書を作成していませんでした。そのため、A社とBとのやりとりを中心に主張・立証をしていきました。その結果,労働審判では,A社の主張が一定程度考慮されて,雇用契約の終了と解決金として60万円を支払うことで和解が成立しました。

事例4解雇に関する事例

A社の営業担当Bは半年以上も契約がひとつも取れません。また、Bは協調性もなく、他の社員に対するあいさつなどのコミュニケーションすらとれません。A社はBを解雇したいと考えています。

どんなに営業能力がない、コミュニケーション能力が低いといって、いきなり解雇しては解雇無効となる可能性が非常に高いです。そこで、A社は、Bに対し、能力不足については営業のやり方を何度も指導をし、いつでも上司に相談できるような環境を作りました。そして、その指導内容・経過等はすべて書面などで記録化するようにしました。また、協調性不足についてはBの環境を変えるため、他の営業部署に配転するなどしました。このように手順を踏むことにより、その後Bが解雇無効として訴訟提起してきても反論できるだけの準備をしました。

結局、上記のようなA社の対応にもかかわらず、Bに改善がみられなかったため、A社はやむを得ずBを普通解雇としました。

事例5メンタルに関する事例

A社の従業員Bが、突然、心療内科の診断書(うつ病)を提出し、休職したいと言い始めました。しかし、就業規則ではうつ病を理由とした休職を直接認める規定はありませんでした。

A社から相談を受けた弁護士は、まずは就業規則上の休職制度の適用を認めるかの検討を行いました。その上で、とりあえず休職制度の適用を行うこととなりました。次に、休職中のBに対しては、一定期間ごとに療養状況の報告を求め、情報を入手するようにしました。また、会社に対しては、Bのうつ病の原因が過重労働・パワハラ・セクハラなど業務が原因となっていないかについて調査を指示しました。

休職期間満了の1ヵ月前にBに対し復職の意思を確認したところ、復職の意思がなかったため休職期間満了に伴う退職扱いとなりました。

就業規則などの形式にとらわれない上記のような対応もあって、このケースでは特に問題が起こることもなく終わることとなりましたが、労働者の精神的な疾病の場合には、会社側に特に労働者への配慮など慎重な対応が求められますので注意が必要です。

事例6セクハラ・パワハラ問題に関する事例

A社は食品メーカーであり、従業員Bは営業等の業務に就いていました。Bは、何かにつけて上司や同僚の言動がパワハラにあたるとして、頻繁にA社の人事課等にクレームを言ってきていました。A社の人事は何度もBと話はしたものの、Bは納得をせず態度に変化は見られませんでした。そのため、A社は弁護士に相談し、Bとの交渉を頼みました。

弁護士は、直接Bから、Bが主張するパワハラの内容について聴取しました。その上で、Bに対して、その内容は業務内容に関する一般的な業務指示であり、法律上パワハラにはあたらないことを説明しました。また、BはA社自体に不満を持っているようになっていたため、このまま会社にいることはBのためにもならず退職することも一つの方法であることなどを話しました。最終的に、A社がBに解決金30万円を支払うことを条件にBが合意退職することになりました。

「安心」と「信頼」をお客様へ。

みずほ綜合法律事務所(札幌弁護士会所属)は、個人や会社のお客様の法律相談を受け、
弁護士がその悩みを解決し、地元である北海道、札幌へ貢献するよう努めてまいりました。
これらからも我々、弁護士は、お客様の悩みや相談に最適な法的サービスを提供してまいります。

ページの先頭へ