会社が経営をする際に、従業員を使用して業務を行い、売上や利益を取得します。

従業員の管理が、疎かになった場合には、当然にその業務による売上や利益も見込めませんが、その他の要素に従業員の管理不足（就業規則により管理）による残業代の支払いや、解雇が不当解雇とされることによる不当解雇による損害が発生します。

例えば、会社で良く就業規則上、業務手当や営業手当、役職手当などの名目で、残業代の先払い（固定残業代制度、定額残業代制度）を用いて、残業時間に関わらず、残業代は支払い済みとの誤解があります。この固定残業代制度が、就業規則上、有効となるためには、かなり厳格な要件を満たさなければなりません。例えば、就業規則に記載されている、手当の名目、当該手当は残業代の先払いである旨の記載、実際の残業代が先払い残業代を超えた場合は清算される旨の記載、当該手当が何時間分相当の残業代かの特定できるほどの記載と極めて厳格な要件が必要です。

就業規則上の固定残業代制度の労働審判や労働裁判の事案では、残業代の先払は否定されています。

また、就業規則で解雇事由に記載されている行為に反した労働者を解雇した場合に、労働者が不当解雇の労働審判や労働裁判を提訴した場合に、ほとんどの事案で、会社のした解雇は、不当解雇として違法と評価されるのが、裁判所の実務状態です。

適法な解雇と言えるためには、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められた場合は、その権利を濫用したものとして無効とする。」（労働基準法第１６条）とされており、この要件を満たすには就業規則に解雇事由を記載するだけでは足りず、解雇事由の発生前にそれを防止するよう教育や指導をしていたか、解雇事由となるほど会社が受けた経済的、社会的損害は重大か、解雇に至る経緯の勤務態度、解雇の前に戒告・減俸・休職などの懲戒処分を行ったか、解雇の際に従業員より解雇事由に関する聞き取りを行ったかなど、様々な事由を満たさなければ、会社の解雇は、不当解雇とみなされるのが実情です。このような点は、就業規則に記載されておらず、就業規則を補完する解雇規程などを作成しなければ、解雇が有効となるのは難しいと言えます。

市販の就業規則や、社会保険労務士が作成する一般的な就業規則を用いることは、会社に経済的破綻を招きかねないほど深刻な問題ですが、未だにに多くの企業では、裁判実務を踏まえた就業規則が作成されていません。

みずほ綜合法律事務所では、多くの会社と顧問契約を締結し、多くの会社の就業規則を踏まえて、数多くの労働裁判を行っておりますが、多くの顧問会社の就業規則には、このような深刻な問題が含まれております。

顧問契約を締結して頂いた会社に対しては、みずほ綜合法律法律事務所（札幌弁護士会所属）の弁護士が、貴社の就業規則を確認し、その改善点の指摘や、修正、新たな就業規則の作成などのご提案をさせて頂きます。