労働審判では、Bは自分が労基法上の「管理監督者にはあたらない」と主張してきました。A社の弁護士は、Bの業務内容、人事・予算・人事考課等の権限、部下の人数、一般社員との給与の格差などを具体的に提示し、Bが管理監督者にあたると主張・立証しました。最終的に、審判官はBが「管理監督者にあたるとするのは難しい」としたものの、それに準ずるような地位にあったとしてBの当初の請求額から大幅に減額する和解案を提示したことから、A社はBと和解をすることができました。

Bは裁判で未払い残業代として約５００万円を請求してきました。その証拠として、BがA社に所属中に毎日労働時間を記したという日記を出してきました。
A社の弁護士は、その日記と業務日報等の書類に矛盾があること、Bが残業申請の書類を申請していなかったこと、Bが従事していた業務ではそのような残業自体が発生しないこと等を主張・立証しました。その結果，約１００万円で和解を成立させることができました。

労働審判で、A社の弁護士は、A社とBの間で合意退職が成立していること，残業代はすべて支払い済であることを主張しました。しかし，A社は退職合意書を作成していませんでした。そのため、A社とBとのやりとりを中心に主張・立証をしていきました。その結果，労働審判では，A社の主張が一定程度考慮されて，雇用契約の終了と解決金として６０万円を支払うことで和解が成立しました。

どんなに営業能力がない、コミュニケーション能力が低いといって、いきなり解雇しては解雇無効となる可能性が非常に高いです。そこで、A社は、Bに対し、能力不足については営業のやり方を何度も指導をし、いつでも上司に相談できるような環境を作りました。そして、その指導内容・経過等はすべて書面などで記録化するようにしました。また、協調性不足についてはBの環境を変えるため、他の営業部署に配転するなどしました。このように手順を踏むことにより、その後Bが解雇無効として訴訟提起してきても反論できるだけの準備をしました。

結局、上記のようなA社の対応にもかかわらず、Bに改善がみられなかったため、A社はやむを得ずBを普通解雇としました。

A社から相談を受けた弁護士は、まずは就業規則上の休職制度の適用を認めるかの検討を行いました。その上で、とりあえず休職制度の適用を行うこととなりました。次に、休職中のBに対しては、一定期間ごとに療養状況の報告を求め、情報を入手するようにしました。また、会社に対しては、Bのうつ病の原因が過重労働・パワハラ・セクハラなど業務が原因となっていないかについて調査を指示しました。

休職期間満了の１ヵ月前にBに対し復職の意思を確認したところ、復職の意思がなかったため休職期間満了に伴う退職扱いとなりました。

就業規則などの形式にとらわれない上記のような対応もあって、このケースでは特に問題が起こることもなく終わることとなりましたが、労働者の精神的な疾病の場合には、会社側に特に労働者への配慮など慎重な対応が求められますので注意が必要です。

弁護士は、直接Bから、Bが主張するパワハラの内容について聴取しました。その上で、Bに対して、その内容は業務内容に関する一般的な業務指示であり、法律上パワハラにはあたらないことを説明しました。また、BはA社自体に不満を持っているようになっていたため、このまま会社にいることはBのためにもならず退職することも一つの方法であることなどを話しました。最終的に、A社がBに解決金３０万円を支払うことを条件にBが合意退職することになりました。