青山学院高等部の非常勤講師が、5年目の契約更新を拒否され雇止めとなった事案で、講師側は「無期転換を阻止するための不当な雇止め」であるとして裁判を起こしました。しかし裁判所は、学校側の雇止めには合理的な理由と社会的相当性があると判断し、講師側が敗訴しました。

労働契約法18条では、有期雇用契約が通算5年を超えた場合、労働者の申込みにより無期転換が可能となります。これは、労働者の安定した雇用を守るための制度です。そのため、無期転換を回避する目的での雇止めは「違法」とされる可能性があります。

一方で、労働契約法19条は「雇止めの制限」を定めており、

• 更新を繰り返してきた結果、無期雇用の解雇と同視できる場合

• 更新されると労働者が合理的に期待できる場合
  には、雇止めには客観的な合理性と社会的相当性が必要です。

今回の青山学院のケースでは、過去に「5年を上限」とする運用があったこと、また契約書面などの条件から「無期転換を阻止する不当な雇止め」とまでは認められなかったと考えられます。

さらに、2024年4月施行の改正労働基準法施行規則により、使用者は有期雇用契約の通算契約期間や更新回数の上限、無期転換申込みに関する事項を契約時に明示することが義務付けられました。今後は、この明示義務によって雇止めをめぐる争いは減少すると予想されます。

しかし、過去の契約や、契約書に更新回数や期間が明記されていない場合には、依然として雇止めの適法性が争点となり得ます。雇止めや無期転換について不安を感じている方は、労働問題に詳しい弁護士へ早めにご相談ください。