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勤務態度不良

勤務態度不良による解雇は認められるか?

勤務態度不良による解雇と不当解雇の労働問題

勤務態度不良などの理由で、解雇をされてお悩みの方は多くおられると思います。

勤務態度不良とは、「上司を無視する。」、「上司に反発する。」、「言い訳ばかりで、話を聞かない。」などが、その例とされていますが、勤務態度不良を理由による解雇が全て有効とは限りません。

解雇が有効か否かについては、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められた場合は、その権利を濫用したものとして無効とする。」(労働基準法第16条)と規定されています。

従って、勤務態度不良を理由とした解雇が、有効と認められるためには、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当」の要件を満たすことが必要です。

まずは、当然のことですが、従業員に勤務態度不良の事実があること、勤務態度不良が就業規則の解雇事由として記載されいる必要があります。これを満たさない解雇は、「不当解雇」となります。

これを満たした場合でも、勤務態度不良は、1回のみで解雇をすることは認められません。1回の勤務態度不良での解雇は、雇用契約の従業員の生活を守るという趣旨からは、生活破綻を引き起こしても、社会的に相当な解雇と評価できないため、不当解雇となります。

勤務態度不良の行為が、会社が注意を繰り返し行っても、改善されない場合はどうでしょうか。

一つ一つの勤務態度不良が、軽微な場合でも、会社の再三にわたる注意を受けても、改善されない場合には、勤務不良が積み重ねられた場合は、本人が解雇されてもやむを得ない事由(解雇有効)となる可能性があります。

但し、期間の定めのない雇用契約や、長期雇用が前提である場合は、上記の事情をもっても「不当解雇」となる可能性は十分にあります。

機関の定めがない従業員、長期雇用が前提の従業員などは、注意・指導が書面によるものであること(口頭と書面とでは、注意指導の重みが異なるため。)、それでも改善されない場合、戒告・譴責、出勤停止の懲戒処分を行い、これによっても改善が認められない場合に、解雇をなした場合は、解雇が有効となる可能性は高いです。

逆に、これらの点を満たさない場合には、解雇が「不当解雇」となる可能性があります。

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