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パワハラ

パワハラに負けない! 

パワハラとは

「何時になったら仕事を覚えるんだ!」、「会社を辞めてしまえ」などの言葉で怒鳴られたりするなど、不要な攻撃を受けて悩まれていることはないでしょうか。「気分がすぐれない」、「落ち込む」、「うつと診断された」、「会社を辞めたい(退職したい)」などの悩みを抱えている方はいないでしょうか。

これらは、一般的にパワーハラスメント(パワハラ)と呼ばれるものです。

パワハラとは、職場上の人間関係に依拠し、被害者に言葉や態度などで、嫌がらせを行うことです。例えば、分かりやすいものでは、仕事のミスに対し、「無能、仕事を辞めろ」などの言葉による嫌がらせ、大声で怒鳴ったり、物を投げつけたり、被害者の身体的特徴や家族構成、学歴、職歴などを揶揄するなど方法による嫌がらもあります。

このような嫌がらせを受けた場合、相手方に対し、嫌な気分を持つことから、次第に職場へ行くのが怖くなったり、うつ、適応障害、パニック症候群などの症状が発症し、パワハラにより、自主退職に追い込まれることがあります。

しかし、悪いのはパワハラを行った加害者の方であり、被害者のあなたが不利益を被る必要はありません。

パワハラでお悩みの方は、パワハラの労働問題に強い札幌の【みずほ綜合法律事務所】へご相談下さい。豊富な解決実績から、あなたに併せた最適な解決方法をご提案させて頂きます。(電話:011-280-8888、相談日予約システム)。

 

パワハラの類型

パワハラは、従来は、その定義が法律上のものではな改正労働施策綜合推進法で、会社に職場でのパワーハラスメントを防止する義務(「パワハラ防止法」)が制定されましたが、大企業には2020年6月1日から、中小企業では2022年4月1日から施行されます。

パワハラ防止法は、従来、必ずしも明確ではなかったパワハラについて、その内容を次のように類型化し、労使双方がパワハラの内容を認識しやすいものとなりました。

(1)身体的な攻撃:暴行や傷害など

(2)精神的な攻撃:脅迫や名誉毀損、侮辱、ひどい暴暴言など

(3)人間関係からの切り離し:隔離や仲間はずし、無視など

(4)過大な要求:業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害

(5)過小な要求:道理に反して、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと

(6)個の侵害:私的なことに過度に立ち入ること

なお、この類型に該当するのが全てパワハラに該当するものではなく、パワハラに該当するか否かは①優越的な関係を背景とした言動、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの、③労働者の就業環境が害されるものとなります。

また、企業は、これを防止するために次のような対応をとらなければいけません。

(1)企業の「職場におけるパワハラに関する方針」を明確化し、労働者への周知、啓発を行うこと

(2)労働者からの苦情を含む相談に応じ、適切な対策を講じるために必要な体制を整備すること

(3)職場におけるパワハラの相談を受けた場合、事実関係の迅速かつ正確な確認と適正な対処を行うこと

(4)プライバシー保護のために必要な措置を講じること

(5)労働者の解雇や不利益な取り扱いをしないこと

事務所での具体的な相談事例として多いパワハラは、人間関係上の嫌がらせ目的や、解雇目的の事例が多いです。

いじめに近い性質を持ち、被害者は泣き寝入りに近い状態に置かれたり、企業が把握することが困難な場合もあります。

良質な業務は、良質な職場環境から生まれるものですので、企業としてはパワハラに対し十分な注意をした方が良いと思われます。十分な注意を払わない場合は、企業自体もパワハラを行った当事者とともに、使用者責任を負担する可能性があります。

パワハラの件でお悩みの企業や従業員の方がおられましたら、お気軽に当事務所へご相談下さい。

パワハラは、従来は、職場上の人間関係に依拠したハラスメントという抽象的なものであり、個別的にパワハラに該当するか否かは必ずしも、明確ではありまんでした。しかし、改正労働施策綜合推進法で、会社に職場でのパワーハラスメントを防止する義務(「パワハラ防止法」)が制定され、大企業には2020年6月1日から、中小企業では2022年4月1日から施行されます。

(1)身体的な攻撃:暴行や傷害など                                                        (2)精神的な攻撃:脅迫や名誉毀損、侮辱、ひどい暴暴言など                                            (3)人間関係からの切り離し:隔離や仲間はずし、無視など                                             (4)過大な要求:業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害                                    (5)過小な要求:道理に反して、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと                        (6)個の侵害:私的なことに過度に立ち入ること

なお、この類型に該当するのが全てパワハラに該当するものではなく、パワハラに該当するか否かは①優越的な関係を背景とした言動、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの、③労働者の就業環境が害されるものとなります。

あなたが受けている嫌がらせは、パワハラかどうかを確認してみて下さい。

 

 

(5)労働者の解雇や不利益な取り扱いをしないこと

事務所での具体的な相談事例として多いパワハラは、人間関係上の嫌がらせ目的や、解雇目的の事例が多いです。

いじめに近い性質を持ち、被害者は泣き寝入りに近い状態に置かれたり、企業が把握することが困難な場合もあります。

良質な業務は、良質な職場環境から生まれるものですので、企業としてはパワハラに対し十分な注意をした方が良いと思われます。十分な注意を払わない場合は、企業自体もパワハラを行った当事者とともに、使用者責任を負担する可能性があります。

パワハラの件でお悩みの企業や従業員の方がおられましたら、お気軽に当事務所へご相談下さい。

パワハラによる被害について

パワハラに対しては、パワハラを起こした者に対し、あなたが受けた精神的苦痛やその他の被害に対し、不法行為(民法第709条)に基づく損害賠償請求が可能です。

精神的苦痛は、パワハラの態様・回数・期間などに応じ変わりますが、段階としては、体調的不良や精神的不調が生じ現実に病院に通院した場合には精神的苦痛の程度は高いと評価されるでしょう。

また、パワハラにより自主退職に追い込まれた場合には、得られるはずたった一定期間の収入(逸失利益)を相手方に損害賠償請求することが可能です。

勤務先に対しては、パワハラにより発生した損害について、使用者責任(民法第715条)に基づく損賠賠償を請求することができますし、会社が故意または過失でパワハラによる被害が発生した場合は、雇用契約に基づく会社の安全配慮義務違反による損賠賠償請求をすることが可能です。

なお、改正労働施策綜合推進法で、会社に職場でのパワーハラスメントを防止する義務が制定されたため、会社が(1)「職場におけるパワハラに関する方針」を明確化し、労働者への周知、啓発を行うこと、(2)労働者からの苦情を含む相談に応じ、適切な対策を講じるために必要な体制を整備すること、(3)職場におけるパワハラの相談を受けた場合、事実関係の迅速かつ正確な確認と適正な対処を行うこと、(4)プライバシー保護のために必要な措置を講じることなど、必要な措置を講じなかった場合で、パワハラにより被害を受けた場合には、同法違反に基づく損害賠償請求を会社に対し行う余地もあります。

みずほ綜合法律事務所は、パワハラの労働問題に強い法律事務所として、あなたが受けた被害について適切な解決方法の提案と速やかな解決へ向けた対応をとらせて頂きますので、パワハラでお悩みの方はお気軽に当事務所へご相談下さい(電話:011-280-8888、予約システム)。

「安心」と「信頼」をお客様へ。

みずほ綜合法律事務所(札幌弁護士会所属)は、個人や会社のお客様の法律相談を受け、
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