同一労働同一賃金の原則が今年の４月１日から施行されています。

同一労働同一賃金は、パートタイム、アルバイト、契約社員などのいわゆる「非正社員」について、給与（賃金）・退職金や福利厚生などの点で、同じ労働内容の場合は同一の取り扱いをするべきとだという考え方です。

例えば、正社員と契約社員とで同じ仕事をしているのに、契約社員の給料が正社員の給料の半分にも満たないというような場合にその差について、合理的な説明ができる場合は良いですが、合理的な説明ができない場合は原則として同一賃金まで非正規社員の給与を増加させなければならないということになります。

合理的な説明が出来る場合とは、例えば業務内容が異なる、責任の程度が異なる、契約社員は短期雇用である、能力に差があるなど何かしたらの説明が出来る場合には良いですが、これについて理由がない場合には、非正規社員の給料増額を見直す必要があります。

給料（賃金面）で最も注意しなければならないのは、扶養手当、通勤手当、住宅手当など、労働内容に関係なく支給されるものについては同一労働同一賃金の原則からは、正規社員だけでなく、非正規社員（パート、契約社員、嘱託社員など）への支給を検討した方が良いでしょう。

給与や賞与については、業務内容・責任の程度などの観点から、これまでの給与体系や福利厚生について全面的に一度見直しをかけた方が良いでしょうか。判例は、給与や賞与の支給の趣旨や業務実態（業務内容、責任の程度など）などを詳細に認定し、賃金差について合理的な理由があるのかないのかを検討し判断しています。

そのため、就業規則の賃金規定について企業は、同一労働同一賃金の原則から自社の給与体系（賃金規定）の再点検や改訂を行うことをお勧めします。

労働者の方は、不合理な賃金格差や福利厚生の不合理がある場合には、使用者（会社）へ格差賃金の支払いを求めることが可能です。

当事務所では、昨年より同一労働同一賃金の施行（令和３年４月１日）に併せて、多くの企業の給与体系や賃金規定・退職金規定の検証・改訂を行っております。

同一同労同一賃金でお悩みの方はお気軽に当事務所へご相談下さい。