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マタハラ(マタニティーハラスメント)

労働問題

近年、労働環境の改善を図るため、セクハラやパワハラに対する法規制が強まり、またこれまで潜在的に相談をしなかった人が相談をしたり、裁判に至るケースが増えています。

これに対し、マタハラ(マタニティーハラスメント)は、セクハラやパワハラなどほど注目度が強くなく、相談件数もそれほど増えていませんが、おそらくそれは社会的注目度が未だセクハラやパワハラほど高くなっていないからではないかと思われます。

マタハラとは、「職場」において行われる上司・同僚からの言動(妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動)により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されることとです(厚生労働省による定義。)。妊娠や育休等と嫌がらせなどの間に因果関係があるものがマタハラに当たるとされます。逆に業務分担や安全配慮の観点から客観的にみて業務上の必要性に基づく言動によるものは該当しません。

マタハラの係争事案としては、復職後も業務軽減をしない場合、復職後に業務を増加させる場合、妊娠を理由に配置転換する場合、育児休暇明けに解雇される場合など、実際の事例としては、妊娠に伴い職場での地位や業務などで不利益扱いを受けるものが多いと言えます。

なお、マタハラに対する法規制としては、男女雇用機会均等法9条「女性労働者が婚姻、妊娠、出産したことを退職理由として予定することや、解雇、不利益取り扱いを禁止」、「妊娠中や出産後1年以内の解雇は原則無効」、男女雇用機会均等法11条の2「事業主は女性労働者が妊娠、出産、休業等をしたことにより就業環境が害されることのないよう相談に応じ、適切に対応するための体制の整備等を講じなければならない。」、同趣旨の内容を育児介護休業法25条で定めています。

近年、マタハラ(マタニティーハラスメント)に対する訴訟は増えていますが、それでも過労死、パワハラ、セクハラほどの注目度が少なく、依然、マタハラが企業内で潜在化しており、これを相談できない従業員などの方が多くいることが予想されます。

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