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何がパワハラ?判断基準の明確化

労働問題

パワハラ(パワーハラスメント)は、日本語として定着しているが、法律的にパワハラという言葉がなく、具体的にどういう行為がパワハラに該当するか、これまで明確ではなかった。

長らく不明確だったパワハラの概念について、昨今の労働環境の改善を図るため、パワハラについて昨年5月に改正労働施工綜合推進法(パワハラ防止法)が成立し、パワハラの概念が明確にされました。

同法では、パワハラを(1)優越的な関係を背景にした言動で、(2)業務上必要な範囲を超えたもので、(3)労働者の就業環境が害されることと定義した。パワハラを「行ってはならない」と定義しました。

従来の怒鳴る、威嚇するなどの他にも、業務についての過大な要求することや、逆に過小な要求(例:役職や地位、能力に相当しない仕事しか渡さないこと。)などもパワハラとなります。

また、性的マイノリティーなどの性的指向や性自認や、不妊治療などの個人情報を本人の了解を得ずに周囲に伝えることもパワハラに該当します。人出不足が厳しくなる昨今でも、未だにパワハラやセクハラによる人材流出が多く見受けられます。

会社の備品を意図的に壊されるり、従業員にパワハラをする方が深刻な問題であるという当たり前の認識を労働者や企業は、しっかりと認識をする必要があります。

労働者は、企業に相談窓口がない場合には弁護士に相談を、企業は内部に相談窓口を設置できない場合には弁護士を相談窓口とすることなどの対応をとるようにして下さい。

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