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パワハラ防止法|6月施行

企業法務労働問題

改正労働施策綜合推進法で、会社に職場でのパワーハラスメントを防止する義務(「パワハラ防止法」)が制定されましたが、大企業には2020年6月1日から、中小企業では2022年4月1日から施行されます。

パワハラ防止法は、従来、必ずしも明確ではなかったパワハラについて、その内容を次のように類型化し、労使双方がパワハラの内容を認識しやすいものとなりました。

(1)身体的な攻撃:暴行や傷害など

(2)精神的な攻撃:脅迫や名誉毀損、侮辱、ひどい暴暴言など

(3)人間関係からの切り離し:隔離や仲間はずし、無視など

(4)過大な要求:業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害

(5)過小な要求:道理に反して、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと

(6)個の侵害:私的なことに過度に立ち入ること

なお、この類型に該当するのが全てパワハラに該当するものではなく、パワハラに該当するか否かは①優越的な関係を背景とした言動、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの、③労働者の就業環境が害されるものとなります。

また、企業は、これを防止するために次のような対応をとらなければいけません。

(1)企業の「職場におけるパワハラに関する方針」を明確化し、労働者への周知、啓発を行うこと

(2)労働者からの苦情を含む相談に応じ、適切な対策を講じるために必要な体制を整備すること

(3)職場におけるパワハラの相談を受けた場合、事実関係の迅速かつ正確な確認と適正な対処を行うこと

(4)プライバシー保護のために必要な措置を講じること

(5)労働者の解雇や不利益な取り扱いをしないこと

事務所での具体的な相談事例として多いパワハラは、人間関係上の嫌がらせ目的や、解雇目的の事例が多いです。

いじめに近い性質を持ち、被害者は泣き寝入りに近い状態に置かれたり、企業が把握することが困難な場合もあります。

良質な業務は、良質な職場環境から生まれるものですので、企業としてはパワハラに対し十分な注意をした方が良いと思われます。十分な注意を払わない場合は、企業自体もパワハラを行った当事者とともに、使用者責任を負担する可能性があります。

パワハラの件でお悩みの企業や従業員の方がおられましたら、お気軽に当事務所へご相談下さい。

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