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テレワーク|勤務時間管理の重要性

企業法務労働問題

勤務場所に囚われないテレワークが加速度的に普及しています。

これまでは勤務場所でICカードによるなどによるタイムカード打刻、パソコンによる勤怠管理など比較的、従業員の労働時間の管理がし易かったですが、テレワークへの以降に伴う労働時間管理は大丈夫でしょうか。

テレワークの分かりやすい例は在宅勤務です。

在宅勤務の場合、家にいながら仕事を出来るため、自宅で自由に仕事が出来る環境は非常に効率的かもしれません。

しかし、仕事をプライベートとの仕切りが環境的に難しく、育児、家事、頻繁な休憩(テレビ、読書、ゲーム)をしても注意されることはなく、いわゆる「中抜け」に対し、企業はどのように対応すればよいのでしょうか。

厚生労働省の「テレワークにおける適切な労務管理のためのガイドライン」では、使用者が業務の指示をしないこととし、労働者が労働から離れ、自由に時間を利用することが保障されている場合、(1)中抜け時間の開始と終了の時間を報告させる等により、休憩時間として扱い、労働者のニーズに応じて、始業時刻を繰り上げる、または終業時刻を繰り下げる(2)休憩時間ではなく時間単位の年次有給休暇とする、という2つの対応が考えられるとしています。

中抜時間を適正に申告させ休憩時間または休暇として処理するということです。

では、長時間勤務による残業代の問題はどのように処理すればよいのでしょうか。

残業を指示していないのに長時間勤務をした場合、「労働」と評価されるのは「使用者の指示に基づき業務に従事している場合」のため、残業代が発生しない可能性があります。

しかし、就業時間中に終わらないことが明らかな量の業務を労働者に渡した場合には、黙示の残業の指示と考えることも可能で、この場合は残業代が発生する可能性があります。

このような仕事量の大小の問題は、評価による部分が大きくなるため、開始時間、中抜け時間、就業時間、残業申請や許可の管理などが適正に管理されないと、労働時間の把握が困難となり、後日、非常に申告な問題に発展しかねません。

従業員と企業側の双方がこのような仕組みを構築し、適正に労働時間を管理するよう注意して下さい。

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